Befristeter Arbeitsvertrag

Wie sind befristete Arbeitsverträge im Gesetz geregelt?

Von einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Rede, wenn es für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird. Als Beispiel ist zu nennen, dass das Arbeitsverhältnis nur für einen bestimmten Zeitraum (z.B. 24 Monate) oder einen bestimmten Zweck (z.B. Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternzeit) abgeschlossen wird.

Der mit einem Datum befristete Arbeitsvertrag endet automatisch nach Ablauf der festgelegten Dauer. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, wenn der Zweck erfüllt ist, z.B. wenn der erkrankte Kollege zurückkehrt.

Nicht jede Befristung ist zulässig. Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG). Die Voraussetzungen fü befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.



Welche Sachgründe gibt es für die Befristung?

Befristete Arbeitsverträge sind in der Regel nur dann zulässig, sofern der Arbeitgeber einen sachlichen Grund hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Im Gesetz findet sich eine Reihe von typischen Sachgründen. Das sind die wichtigsten:

Nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG)

Wenn Arbeiten nur in einer bestimmten Saison des Jahres anfallen, kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer befristet einstellen, wenn er erwartet, dass nach Ende der Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte. Als Beispiele sind zu nennen das Weihnachtsgeschäft, die Spargelernte oder eine notwendige Inventur. Auch dann, wenn der Arbeitgeber zusätzliche Leute braucht, um ein besonderes Projekt zu stemmen oder eine technische Anlage in Betrieb zu nehmen, kann er mit einem guten Grund befristet einstellen.

Braucht ein Unternehmen zusätzliches Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung aber unzulässig sein. Das gilt zum Beispiel dann, wenn der Rückstand aufgelaufen, da die Abteilung unterbesetzt war. Dann nälich braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend. Eine solche Befristung kann unzulässig sein (BAG, Urteil vom 17. März 2010, Az. 7 AZR 640/08).

Nach Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)

Arbeitgeber dürfen den ersten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters nach dessen Abschluss der Ausbildung oder des Studiums befristen, allerdings auch nicht ewig. Das Gesetz sieht zwar keine Höchstgrenze für die Befristung vor, aber alles was länger als zwei Jahre ist, entspricht nicht mehr der Absicht des Gesetzgebers.

Hat der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Unternehmen nach Studien- oder Ausbildungsende gearbeitet, darf der neue Arbeitgeber sich nicht mehr auf diesen Sachgrund stützen (BAG, Urteil vom 24. August 2011, Az. 7 AZR 368/10). Darüber hinaus lässt das Gesetz nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu. Der Arbeitgeber darf diesen befristeten Vertag nicht mehr verlängern (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az. 7 AZR 795/06).

Zur Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG)

Das ist der wichtigste Sachgrund in der Praxis. Fällt ein Mitarbeiter zum Beispiel wegen Elternzeit, Krankheit oder Beurlaubung für eine begrenzte Zeit aus, kann der Arbeitgeber als Ersatz einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen. Die spezielle Regelung zur Befristung während des Mutterschutzes oder bei Elternzeit findet sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs. 1 BEEG).

Unzulässig wäre es hingegen, wenn der Arbeitgeber befristet einstellt, obwohl er weiss, dass der ausgefallene Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt. Hat der Mitarbeiter aber bloß gegenüber einer Kollegin geäußert, er komme zum Beispiel nach der Elternzeit nicht zurück, darf der Arbeitgeber mit Sachgrund befristen (BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, Az. 7 AZR 113/13).

Wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG)

Dieser Sachgrund betrifft vor allem Menschen, die bei Rundfunk und Fernsehen arbeiten und unmittelbar an der Gestaltung des Programms beteiligt sind, insbesondere Regisseure, Moderatoren oder Redakteure. Das soll im Interesse der Programmvielfalt sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Technische Mitarbeiter und alle, die nicht programmgestaltend arbeiten, dürfen wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nicht befristet beschäftigt werden.

Solisten, Schauspieler und Solotänzer, die an den Bühnen in der Regel befristet beschäftigt sind, müssen sich bei einem Wechsel der Intendanz meist auch nach einem neuen Job umsehen. Anders ist es zum Beispiel bei Orchestermusikern, die durchaus fest angestellt sein können und gewerkschaftlich gut organisiert sind.

Auch Sportvereine können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen. Die Annahme ist, dass Trainer die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können. Die persönliche Beziehung zwischen Trainer und Spieler unterliege also einem zeitlich bedingten Verschleiß und rechtfertige eine Befristung, so das Bundesarbeitsgericht (BAG). Zudem müsse ein Verein die Mannschaft auf dem Platz regelmäßig verändern können, um für die Zuschauer attraktiv zu bleiben.

Hohe Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohe Gehälter, erhebliches Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung des Spielers und die Durchsetzung des Trainerkonzepts – all das begründe ein berechtigtes Interesse der Vereine, Spielerverträge zu befristen, urteilte das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz (Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15). Das BAG hat das Urteil bestätigt. Befristete Verträge mit Profifußballern sind danach wirksam (Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/16).

Wissenschaftliche Mitarbeiter in politischen Fraktionen dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden, da ansonsten eine Anpassung an einen politischen Wechsel oder eine politische Entwicklung nicht möglich sei, entschied das BAG (Urteil vom 26. August 1998, Az. 7 AZR 257/97).

Zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)

Eine solche Befristung im Sinne des Teilzeitbefristungsgesetzes ist eher ungewöhnlich und von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit zu unterscheiden. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Ende der Probezeit, also mit dem Ende der Befristung. Hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber überzeugt, muss er einen neuen unbefristeten Arbeitsvertrag abschließen. Bei einem Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit muss der Arbeitgeber hingegen kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen will.

Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG)

Damit ist die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers gemeint. Beispiel: Der Arbeitnehmer wünscht eine vorübergehende Beschäftigung, weil er die Zeit bis zum Studium oder bis zu einem Auslandsaufenthalt überbrücken will.

Wegen haushaltsrechtlicher Beschränkung (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG)

Das ist ein Sonderbefristungsgrund für den öffentlichen Dienst. Er ermöglicht die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, weil nur zeitlich befristet Haushaltsmittel genehmigt sind, zum Beispiel für bestimmte Forschungsprojekte. Allein die Begrenzung des Haushalts durch das Haushaltsjahr oder allgemeine Sparzwänge rechtfertigen eine Befristung jedoch nicht. Auch eine Zuweisung aus öffentlichen Mitteln an private Arbeitgeber reicht für eine Befristung nicht aus.

Nach Erreichen des Rentenalters

Grundsätzlich endet ein Arbeitsvertrag automatisch, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze erreicht. Wer danach weiterarbeiten möchte, muss Befristungen in Kauf nehmen. Der Europäische Gerichtshof sah darin keine Diskriminierung und auch keinen Missbrauch befristeter Arbeitsverträge (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az. C-46/17).



Sind mehrfache Befristungen im Arbeitsrecht erlaubt?

Arbeitgeber dürfen mehrfach befristen, sogar grundsätzlich ohne Beschränkung des Zeitraums, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt. Dabei darf der Arbeitgeber sich auch auf wechselnde Sachgründe berufen.

Beispiel: Zunächst arbeitet der Mitarbeiter befristet als Elternzeitvertretung, dann vertritt er einen kranken Mitarbeiter in einer anderen Abteilung und danach arbeitet er als Vertreter für jemanden, der Pflegezeit für seinen kranken Vater genommen hat – wieder mit einem befristeten Vertrag. Doch es gibt Grenzen - Rechtsmissbrauch geht nicht.

Der Arbeitnehmer kann bei einer sogenannten Kettenbefristung von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen, ob der Arbeitgeber missbräuchlich gehandelt hat. Er muss dazu einen sogenannten Befristungskontrollantrag einreichen. Dann hat das Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu bewerten, sowie die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen (EuGH, Urteil vom 26. Januar 2012, Az. C-586/10; BAG, Urteil vom 18. Juli 2012, Az. 7 AZR 443/09).

Nach dem folgenden dreistufigen System überprüft das Bundesarbeitsgericht, ob der Arbeitgeber das Recht missbraucht hat:

Kriterien des Bundesarbeitsgerichts für die Missbrauchskontrolle (BAG Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 135/15)

1. Stufe: grün 2. Stufe: gelb 3. Stufe: rot
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses oder bis zu 8 Jahre mehr als 8 Jahre mehr als 10 Jahre
Anzahl der befristeten Verträge oder bis zu 13 Verträge mehr als 13 Verträge mehr als 16 Verträge
Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses + Anzahl der befristeten Verträge bis zu 6 Jahre + bis zu 10 Verträge mehr als 6 Jahre + mehr als 10 Verträge mehr als 8 Jahre + mehr als 13 Verträge
Das bedeutet: kein Missbrauch Kontrolle geboten Missbrauch indiziert



Wann sind Befristungen ohne Sachgrund zulässig?

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur innerhalb klarer Grenzen.

1. Hächstdauer von zwei Jahren: Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es den Arbeitsvertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.
2. Dreimalige Verlängerung möglich: Bis zu dieser Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern. Beispiel: Zunächst bietet der Arbeitgeber eine Befristung von zwölf Monaten ohne Sachgrund an, darauf folgt ein weiterer Zeitvertrag über sechs Monate. Schließlich bietet der Chef eine dritte Verlängerung von sechs Monaten an. Damit ist die Höchstdauer von zwei Jahren bei zwei Verlängerungen erreicht. Darüber hinaus darf der Arbeitgeber nicht mehr ohne Sachgrund befristen.

Formal verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass die schriftliche Vereinbarung über die Verlängerung noch während der Laufzeit des alten Vertrags erfolgt (BAG, Urteil vom 18. Januar 2006, Az. 7 AZR 178/05). Wird das Arbeitsverhältnis erst nach einer Unterbrechung fortgesetzt, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Der Arbeitgeber darf den Vertrag bei der Verlängerung inhaltlich nicht ändern. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeitsvertrag und keine Verlängerung des befristeten. Sofern vorhanden muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut befristen - falls dafür ein Sachgrund vorliegt.

Sachgrundlose Befristung nur bei Neueinstellung möglich

Der Arbeitgeber darf ohne Sachgrund nur befristen, wenn er den Mitarbeiter neu einstellt. Bestand bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis, ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte es bisher anders beurteilt, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen mehr als drei Jahre lagen. Dann sollte der Arbeitgeber bei der Neueinstellung wieder sachgrundlos befristen können (BAG, Urteil vom 6. April 2011, Az. 7 AZR 716/09). Das ist aber verfassungswidrig, hat das Bundesverfassungsgerichts beschlossen (Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14). Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung mittlerweile aufgegeben.

Eine erneute sachgrundlose Befristung ist damit nicht mehr möglich, auch wenn der Arbeitnehmer nach mehr als drei Jahren oder auch nach acht Jahren wieder bei seiner alten Firma anfängt (BAG, Urteil vom 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16).

Wer allerdings seine Berufsausbildung oder ein Praktikum bei demselben Arbeitgeber gemacht hat, kann danach befristet ohne Sachgrund eingestellt werden, weil kein Arbeitsverhältnis vorausgegangen ist. Auch geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- oder Studienzeit schließen eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung nicht aus.

Sonderregeln zur sachgrundlosen Befristung

- In einem Tarifvertrag können die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend vom Teilzeitbefristungsgesetz festgelegt sein. Aber auch hier gibt es Grenzen. Das Bundesarbeitsgericht hält eine tarifliche Regelung für wirksam, die eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von sechs Jahren bei höchstens neunmaliger Verlängerungsmöglichkeit zulässt (Urteil vom 26. Oktober 2016, Az. 7 AZR 140/15).

- Nach dem Wissenschaftszeitvertrags-Gesetz dürfen Universitäten und Forschungseinrichtungen Mitarbeiter im sogenannten wissenschaftlichen Mittelbau bis zu zwölf Jahre befristet beschäftigen (§ 2 WissZeitVG). Für nicht-promovierte Arbeitnehmer ist nach sechs Jahren Schluss.

- Eine Sonderform der Befristung gilt für Ärzte in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Beispielsweise für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt kann der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag höchstens bis zur Dauer von acht Jahren befristen.



Befristung muss schriftlich geregelt werden

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Dazu müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer unterschreiben - und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt. Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber einen nicht von ihm unterschriebenen Vertragsentwurf aushändigt, den er erst nach Beginn der Arbeit gegenzeichnet (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2016, Az. 7 AZR 142/15).

In die Vereinbarung der Befristung gehört bei einer kalendermäßigen Befristung die Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Zweckbefristung muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeitsvertrag enden soll, schriftlich festgelegt sein. Das ist wichtig, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht weiß, wann der Vertrag endet. Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Arbeitgeber den Grund jedoch nicht im Vertrag schriftlich aufnehmen. Es reicht, wenn im Vertrag steht, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet und das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Datum endet.

Hat der Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck für die Befristung in den Vertrag zu schreiben, gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter (§ 16 TzBfG).



Sonderregeln für junge Unternehmen und ältere Arbeitnehmer

Junge Unternehmen dürfen länger befristen

Für neu gegründete Unternehmen gibt es Erleichterungen bei der Einstellung von Arbeitnehmern. Sie dürfen Arbeitsverträge in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zur Dauer von vier Jahren befristen, und zwar ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2a TzBfG). Innerhalb der vier Jahre kann der Arbeitgeber die Befristung beliebig oft verlängern.

Ältere Arbeitnehmer und Befristung

Mit älteren Arbeitnehmern ab dem 52. Lebensjahr dürfen Arbeitgeber für die Dauer von bis zu fünf Jahren ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund abschließen. Das geht aber nur, sofern der Arbeitnehmer unmittelbar vor Beginn der Tätigkeit mindestens vier Monate arbeitslos war (§ 14 Abs. 3 TzBfG).



Was gilt in Bezug auf Kündigung und Kündigungsschutz?

Der Arbeitgeber darf einen befristeten Arbeitsvertrag nicht vorzeitig "ordentlich" kündigen, etwa aus betrieblichen Gründen, es sei denn, im Vertrag steht, dass er auch mit einer Frist kündbar ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Falls der befristete Vertrag ordentlich kündbar ist und die Voraussetzungen für den Kündigungsschutz erfüllt sind (die Firma hat mehr als zehn Arbeitnehmer, und das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate), dann muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber für die Kündigung einen Grund braucht.

Außerordentlich ist eine Kündigung aber immer aus wichtigem Grund möglich. Gegenüber anderen Arbeitnehmern sind Mütter mit Zeitverträgen benachteiligt. Deren Arbeitsverhältnis endet auf jeden Fall mit dem Auslaufen der Befristung. Der Sonderkündigungsschutz, wie er bei Schwangeren mit unbefristeten Arbeitsverträgen besteht, greift hier nicht. Das sollte jede Arbeitnehmerin wissen, bevor sie einen befristeten Vertrag unterschreibt.

Arbeitnehmer mit befristetem Arbeitsverhältnis haben, wie alle anderen, einen Anspruch auf Elternzeit. Allerdings hat die Elternzeit keine Auswirkung auf den Vertrag. Der Arbeitsvertrag wird nicht aufgrund der Elternzeit verlängert. Eltern, deren Vertrag während der Elternzeit ausläuft, müssen sich rechtzeitig um einen neuen Arbeitsplatz bemühen.

Achtung: Falls Sie drei Monate vor Ende des befristeten Beschäftigungsverhältnisses noch keinen Anschlussjob sicher haben, sollten Sie sich unbedingt vorsorglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend melden. Sonst riskieren Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.



Wer überprüft, ob die Befristung zulässig ist?

Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist das Unternehmen nicht verlassen. Will der Arbeitnehmer das geltend machen, so muss er sich beeilen. Er muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Die Klage wird oft Entfristungsklage genannt. Im Erfolgsfall wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Versäumen Sie die Dreiwochenfrist, gilt Ihr Arbeitsvertrag als wirksam befristet. Sie haben dann weder die Möglichkeit, auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu klagen noch eine Abfindung zu erstreiten, weil Sie sich nicht mehr auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen können.

Wer einen befristeten Arbeitsvertrag hat, sollte sich überlegen, ob nicht eine Arbeitsrechtsschutz-Versicherung sinnvoll ist. Denn bei Zeitverträgen gibt es häufiger mal Ärger. Außerdem muss ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel auf Entfristung klagt, die Kosten seines Anwalts zahlen, auch wenn er in der ersten Instanz gewinnt.